אושר ארגוני: כך תגרמו לעובדים שלכם לרצות להצליחאושר ארגוני: כך תגרמו לעובדים שלכם לרצות להצליח

אושר בעבודה מתבסס כיום כאחד המנועים העוצמתיים לפיתוח ארגונים משגשגים ובעולם כבר הבינו עד כמה הכלי הזה חיוני להצלחה. 

מדעי האושר מבוססים על מדע ממבחר עולמות – נוירולוגיה, סוציולוגיה, ניהול, פסיכולוגיה ובהתאמה – בכל שנה נכתבים עוד ועוד ספרים, עוד הרצאות ted ועוד סדנאות בנושא בניסיון לפצח את הנוסחה – איך לגרום לעובדים להיות מאושרים יותר?

רועי קציר, מי שניהל את מערך המכירות הקמעונאי בבנק הפועלים תוך הנעת 4000 עובדי מערך הסניפים וכיום סמנכ"ל שיווק, מכירות ופיתוח עסקי של הבנק הדיגיטלי הראשון, מציג תמונה מעניינת ביחס למושג החדש יחסית – "אושר ארגוני". 

הנתונים, מדגיש קציר, לא משאירים מקום לספק – עובדים מאושרים מביאים תוצאות טובות יותר, הכנסות גבוהות יותר ולקוחות מרוצים. כאשר העובד שחוק, נטול מוטיבציה ולא מרגיש שייכות לארגון – התוצאות ניכרות בשטח. 

ארגונים מאושרים מרוויחים יותר כסף. זו עובדה. 

הנה כמה עובדות ששווה לשנן:

• העובדים המאושרים פרודוקטיביים יותר ב 37 אחוז
• עובדים מאושרים מנצלים רק רבע מימי המחלה
• עובדים מאושרים זוכים ל 31 אחוז יותר הערכה מהממונים 
• לעובדים המאושרים ביותר יש 180 אחוז יותר אנרגיה
• עובדים מאושרים הם ב 25 אחוז יותר אפקטיביים ויעילים

קציר מדגיש שכדי להניע צוותים גדולים, וגם קטנים, צריך לחשוב איך לדבר לאנשים שונים, איך לייצר מכנה משותף לעובדים מסוגים שונים, חלקם מבוגרים בעלי קביעות, חלקם צעירים במהלך הכשרה.

האתגר הגדול הוא להבין את המקום בו אתה נמצא כמנהל ובמהלך יומיומי לתת לעובדים תחושה של שייכות ושל משמעות. 

איך עושים את זה? איך גורמים לעובד לרצות לקום בבוקר ולבוא לעבודה?

טוני שיי, מנכ״ל זאפוס, תאגיד שנחשב לאחד ה״מאושרים״ בעולם, סבור שכאשר מאתגרים עובדים להביא לעבודה את אישיותם שמחוץ לעבודה ומעניקים להם תגמול, לאו דווקא כספי תוך שימוש ביצירתיות, ראש פתוח והתנסות בדברים חדשים הם נהנים מהעבודה. לא נשחקים ובסופו של דבר – פוריים הרבה יותר. 

• טקסים למשל זו מתודולוגיה שמייצרת שינוי. כאשר חוגגים ביחד הצלחות, נוצר תהליך שמייצר הערכה, משמעות וטקסיות קבועה. 
• מתן משמעות: תפקיד, ייעוד, מטרה משותפת. אנחנו חיים בעולם שדורש הסברים ותשובות. העובד צריך לדעת עבור מה הוא עובד. דוגמה מעניינת לכך היא עובדי מייקרוסופט שהתאגדו על מנת שהחברה לא תמכור משקפי תלת מימד לצבא בגלל שימוש לא ראוי. 
• שילוב בין כל העולמות: המנטלי – רווחה של העובד, הרגשי – איך הוא מרגיש במקום העבודה והפיזי – נוחות, אווירה טובה, עיצוב מזמין, כיף (גוגל היא דוגמה טובה לכך).
• הכרה והוקרה ברצף: שיחה קבועה של מנהלים עם העובדים, שיחה רבעונית כללית של מה שלומך, תחושת שייכות. 
• שגרה והטמעה של תמיכה, אנרגיה טובה, חיזוקים חיוביים. 
• הבנה מדויקת של העובד את חלקו המשמעותי בארגון ואת ההשפעה שלו.
• לא עוד מקל וגזר. זו שיטה שחלפה מן העולם. הבנה, אמון ואמונה בתוצר.
• מתן אלטרנטיבות לעובד וחופש לבחור בתוך המסגרת. 

התוצאות הארגוניות של שינויים כאלה הן מדהימות:  

• פחות היעדרויות
• נכונות להמליץ (חבר מביא חבר)
• שיפור ביצועים עסקיים
• תחושת שייכות
• שביעות רצון מהשירות ונאמנות לאורך זמן מצד הלקוחות.

כמנהל, החובה הכי גדולה היא להרגיש האם העובד מאושר. ניתן לנטר את תחושת האושר באמצעות סקר אקלים ארגוני, שיחות ואווירה כללית, אפשר מהר מאוד להבין לאן נושבת הרוח. 

כשהעובדים מאושרים – הלקוחות מרגישים את האנרגיה, הם שבעי רצון יותר ומכאן הדרך לתוצאות כלכליות משופרות קצרה.

כאשר העובד הופך מפקיד ליועץ ולמלווה – וניתנת לו יוזמה ושינוי מיתוגי – התוצאות לא מאחרות לבוא. באמצעות הכשרה, תמיכה, התקדמות, יחס אישי, תעודות הצטיינות ומתן הזדמנויות מגיעות גם תוצאות טובות, שימור עובדים וכמובן – לקוחות מרוצים בגלל ביצועים טובים יותר ושיפור כללי. 

ייצור אושר לעובדים, ובהתאם – תוצאות מדהימות.

רועי קציר | סמנכ"ל שיווק, מכירות ופיתוח עסקי | הבנק הדיגיטלי הראשון